Enfoque en las reglas del teletrabajo
En el marco de la serie de entrevistas “UOS fragt nach”, el psicólogo organizacional de la
Universidad de Osnabrück, el Prof. Dr. Karsten Müller, aborda temas cruciales del mundo laboral actual. El experto explica con bases científicas qué factores motivan realmente a los empleados en su puesto de trabajo y la importancia que tiene una remuneración justa. Un enfoque central de la conversación son los desafíos del home office, una modalidad que ofrece grandes ventajas, pero que puede afectar la colaboración si no cuenta con una estructura firme. Por esta razón, el especialista aboga firmemente por organizar los modelos de trabajo híbridos bajo reglas claras y compromisos bien definidos. Asimismo, la entrevista profundiza en tendencias actuales como el empleo a tiempo parcial por estilo de vida y la evolución en el diseño de los espacios físicos de trabajo.
Universidad de Osnabrück: El Prof. Dr. Karsten Müller habla sobre la motivación en el entorno laboral, el salario justo y las reglas para el teletrabajo
El teletrabajo ofrece múltiples ventajas; sin embargo, sin reglas claras, la colaboración puede verse afectada rápidamente. El psicólogo laboral Prof. Dr. Karsten Müller, de la Universidad de Osnabrück, explica qué motiva realmente a las personas en su empleo y por qué los modelos híbridos deben estar perfectamente organizados.
“El trabajo desde casa requiere reglas claras”
El Prof. Dr. Karsten Müller es, desde 2011, profesor de Psicología Laboral y Organizacional en la Universidad de Osnabrück. Para nuestra serie “UOS pregunta”, conversamos con él sobre la satisfacción en el entorno laboral, la motivación y el fenómeno del “tiempo parcial por estilo de vida” (Lifestyle-Teilzeit).
UOS: Profesor Müller, para esta entrevista me he dirigido directamente a una mesa y me he sentado frente a usted, en lugar de aprovechar esta nueva y hermosa sala equipada con sofás y mesas altas. ¿Significa esto que ya he reprobado su prueba?
Müller (risas): No, en absoluto. Pero ya habíamos notado en un evento anterior que los estudiantes disfrutan mucho usando el espacio abierto (open space), mientras que otros colegas prefieren sentarse formalmente a la mesa. Más allá de las preferencias individuales, lo importante es que las condiciones del espacio se adapten a la situación.
UOS: ¿Qué diferencia hay en la forma en que nos sentamos frente a frente?
Müller: La atmósfera de una conversación cambia drásticamente según el diseño del espacio y la disposición de los asientos. Una mesa redonda o los espacios abiertos suelen fomentar un intercambio más equitativo y constructivo que los entornos frontales clásicos.
UOS: Actualmente se debate mucho sobre el trabajo a tiempo parcial y la ética laboral, bajo el concepto de “tiempo parcial por estilo de vida”. ¿Cómo analiza este debate desde la perspectiva psicológica?
Müller: Esta discusión está más influenciada por la política que por la psicología laboral. Como psicólogo del trabajo, lo que puedo aportar es cuáles son las condiciones marco que fomentan la motivación y cómo debe estructurarse el trabajo para que sea beneficioso tanto para el ser humano como para la productividad de las organizaciones. Los modelos de jornada laboral pueden ser un punto dentro de esto.
UOS: ¿Qué es lo que realmente motiva a las personas en su empleo?
Müller: No existe una receta secreta, sino múltiples factores. El objetivo es que los trabajadores estén comprometidos y aporten su contribución, pero manteniendo su salud física y mental; esto, después de todo, también beneficia al empleador. Es ahí donde entran en juego muchas variables: regulaciones de tiempo de trabajo que se adapten a las necesidades personales, una remuneración adecuada, oportunidades de desarrollo profesional, el clima laboral o el diseño del puesto.
Además, el trabajo debería impulsar el crecimiento de la personalidad. Preguntas como: ¿Para quién estoy trabajando realmente? ¿Tiene futuro esta organización? ¿Tengo una perspectiva aquí? ¿Respaldo esto moralmente? Asimismo, la integridad y totalidad de las tareas es un aspecto clave.
UOS: ¿A qué se refiere concretamente con la totalidad de las tareas?
Müller: Las tareas integrales permiten a los empleados planificar, ejecutar y controlar una actividad por sí mismos. Todo permanece en una sola mano o en pocas manos, ya que hoy en día la mayoría de las funciones son más bien tareas de equipo. Esto aumenta el sentido de responsabilidad y la motivación, en comparación con el trabajo altamente fragmentado. Este último nos recuerda a las estructuras tayloristas de principios de siglo, cuando el ser humano se convirtió de pronto en un simple apéndice de la máquina y solo asumía las tareas que esta dejaba rezagadas. Solían ser actividades repetitivas y monótonas; por cierto, un modelo que actualmente está regresando en algunas áreas. Seguramente existen diferencias individuales en el deseo de crecimiento personal, pero, en principio, pasar ocho horas haciendo más o menos lo mismo no es una estructura de tareas motivadora.
UOS: ¿Ha cambiado la actitud hacia el trabajo a través de las generaciones? Pensando en el mito de la “Generación Z apática al trabajo”…
Müller: La Academia Nacional de Ciencias recomienda tomar estas etiquetas generacionales con la mayor precaución posible, y yo me sumo a esa postura. Cada generación enfrenta sus propios desafíos. En la década de 1980, por ejemplo, el reto era el aumento del desempleo. Pero la mayoría de las veces, estos grandes acontecimientos y desafíos nos afectan a todos: por ejemplo, todos tenemos que lidiar con las oportunidades y riesgos que plantea la inteligencia artificial. Además, los atributos que se le asignan a una generación suelen ser contradictorios. Se dice que una generación está sobreprotegida y es poco responsable de sí misma, pero al mismo tiempo se afirma que es especialmente audaz y ambiciosa. Es muy heterogéneo todo lo que se proyecta sobre una sola generación.
UOS: ¿Qué importancia tiene el dinero para la satisfacción laboral? En tiempos de inflación y de una economía estancada, ¿han ganado peso otros factores?
Müller: Parafraseando al clásico Kurt Lewin: el trabajo tiene dos caras, la de la carga pesada y la de la realización personal. Un salario justo es importante, pero actúa más bien como un factor de higiene. Un sueldo bajo genera insatisfacción, pero un buen sueldo por sí solo no garantiza automáticamente la felicidad. En el trabajo también necesitamos experimentar un sentido de autoeficacia; en el mejor de los casos, el trabajo nos divierte y experimentamos una integración social. Estudios sobre el desempleo demuestran que el trabajo es un factor clave para la inserción social.
Sin embargo, bajo ciertas circunstancias, puede producirse lo que Johannes Siegrist denomina crisis de gratificación. Esto significa que existe un desequilibrio entre el esfuerzo profesional realizado y el reconocimiento asociado a este. Dicho reconocimiento puede darse en forma de salario, pero también como oportunidades de ascenso o capacidad de influencia. En resumen: una mala remuneración es un problema, pero una mejor remuneración no siempre conduce a una mayor satisfacción.
UOS: Se suele decir que los empleados no abandonan a las empresas, sino a los jefes. ¿Hay algo de cierto en eso?
Müller: Según los estudios, el liderazgo es un factor importante en la tendencia a la rotación de personal, pero no es el único. El estrés, los conflictos de valores o la falta de perspectivas también juegan un papel fundamental. E igual de importante es la inseguridad laboral. Tan pronto como se anuncian despidos, parece que la mitad de la plantilla ya se marcha mentalmente, porque pierde la certeza y aprovecha la situación para buscar otro horizonte en el mercado laboral.
UOS: Desde la pandemia de Corona, muchas personas se han acostumbrado a trabajar desde casa. ¿Qué impacto tiene el teletrabajo en la cultura laboral?
Müller: Existe una gran cantidad de investigaciones al respecto y los efectos son muy diversos. Se habla de un “síndrome del trabajo remoto”: algunas personas se sienten perdidas y solas en casa, les falta la integración social. Por otro lado, muchas personas ven grandes ventajas en el teletrabajo. Por lo tanto, depende de las actitudes individuales y de los entornos en los que cada uno se mueva.
Muchos trabajadores prefieren un modelo mixto. Si se está exclusivamente en teletrabajo, es difícil mantener una cultura de equipo. Durante la pandemia funcionó bien porque las personas venían de un entorno con estructuras sociales estables que se habían formado previamente en el trabajo presencial. Pero las personas que se integraron nuevas al equipo no contaban con esas estructuras; para ellas, la comunicación fue mucho más compleja. Un modelo de trabajo híbrido debe estar, en cualquier caso, muy bien organizado para que las relaciones se construyan, se mantengan y los procesos funcionen a pesar de la distancia. Requiere muchos acuerdos y una especie de código de conducta. Si simplemente una parte está en casa y otra en la oficina, a largo plazo es difícil que funcione.
Acerca del entrevistado: El Prof. Dr. Karsten Müller nació en 1972 en Kaiserslautern. Estudió Psicología en Mannheim y San Diego. Tras desempeñarse como profesor júnior de Psicología Económica en la Universidad de Mannheim, se incorporó en 2011 a la Universidad de Osnabrück, donde ocupa la cátedra de Psicología Laboral y Organizacional, con énfasis en Psicología Económica Intercultural.
Acerca de la serie: In la serie de entrevistas “UOS pregunta”, expertos de la Universidad de Osnabrück conversan con la oficina de prensa sobre sus investigaciones y fijan postura ante temas actuales de la vida diaria. Desde política hasta pedagogía, desde arte hasta IA: UOS pregunta.
Prof. Dr. Karsten Müller, Universidad de Osnabrück / OTS
